派遣・特定技能・技能実習はどこが違うのか

うちはどの制度で受け入れればいいのか、という相談

お問い合わせをいただくと、最初の質問はだいたい同じです。「外国人を入れたいけれど、派遣と特定技能と技能実習、何が違うんですか」というものです。名前は聞いたことがあっても、雇用主が誰になるのか、契約期間はどう変わるのか、実際のところ整理して説明を受ける機会は少ないようです。

この三つは、そもそも制度の目的からして違います。人材派遣は労働力の需給調整、特定技能は人手不足分野での就労、技能実習はもともと技能移転が目的でした。目的が違うので、雇用主の立場や在留期間の考え方も自然と変わってきます。ここを最初に押さえておくと、御社の状況にどれが合うか判断しやすくなります。

雇用主が誰かで、日々の手間はまったく変わる

いちばん分かりやすい違いは、雇用主が誰かという点です。人材派遣の場合、給与の支払いや社会保険の手続きは当社が行います。受け入れ企業様は、現場での指揮命令だけを担っていただく形になります。一方、特定技能では受け入れ企業様が直接の雇用主になります。給与計算も社会保険も労務管理も、御社の側で行っていただく必要があります。技能実習も雇用主は実習を実施する企業側です。

この違いは、採用担当者様が日常でどれだけの事務作業を抱えるかに直結します。人事の人手が限られている企業様からは、まず雇用主がどちらになるのかを聞かれることが多いです。ここが会社の状況によって答えが変わるところなので、どちらが良い悪いというより、御社の体制に合わせて選んでいただく話になります。

迷ったときは、期間よりも先に「誰が雇うか」から考える

制度の説明を聞くと、在留期間の長さや転籍のしやすさに目が行きがちです。ですが現場の担当者様と話していると、実際に効いてくるのは雇用主の違いから生まれる事務負担の差だったりします。特定技能では御社が雇用主になるため、支援計画の作成や生活支援など、登録支援機関に委託できる部分はあるものの、御社の関与自体は増えます。当社は登録支援機関としての届出もしているので、そうした支援業務を担うことができます。

人材派遣であれば、まずは繁忙期の人手を確保したい、社会保険の手続きまで自社で抱えたくない、という企業様に合いやすい形です。実際に、当社に登録いただいている外国人スタッフは3,000人を超えており、ベトナムやインドネシアなど7カ国の出身者が現場で働いています。定着率については7割という水準で推移しています。数字がすべてを語るわけではありませんが、長く働いてもらうための土台づくりには一定の意味があると考えています。

技能実習については育成就労制度への移行など、今後の制度変更が話題になっています。この記事は2026年9月時点の情報をもとにしており、在留資格や支援の要件は変わることがあります。最新の要件は出入国在留管理庁など公式の情報で確認していただくのが確実です。

どの制度が合うかは、御社が今どれだけの事務負担を引き受けられるか、どれくらいの期間で人材を必要としているかによって変わります。まずは現状の人手不足がどの性質のものか、繁忙期の穴埋めなのか、長期的な戦力として育てたいのか、そこを一度整理してみてください。そのうえで、どの制度が近いか気になる場合は、当社にお問い合わせいただければ、御社の状況に合わせてお話しします。